КОНФЛІКТ СОЦІАЛЬНИЙ ТРУДОВИЙ
Соціологія короткий енциклопедичний словник
КОНФЛІКТ СОЦІАЛЬНИЙ ТРУДОВИЙ – різновид соціального конфлікту, стадія максимального розвитку суперечностей між соціальними суб’єктами соціально-трудових відносин (соціальними чи соціально-професійними групами) безпосередньо у трудовій чи пов’язаних з нею сферах діяльності (у сферах розподілу, обміну, споживання та ін.) на підприємствах і установах, у різних галузях в-ва, у суспільстві в цілому.
К. с. т. найчастіше є позиційними, тобто такими, що грунтуються на об’єктивній протилежності
К. с. т. можуть розгортатися та протікати як у прихованій формі (у цьому випадку можна спостерігати рестрикційну поведінку працівників, тобто вони намагаються вирішити суперечності, які виникли, через байдуже ставлення до праці, роботу спроквола, навмисне, спеціальне обмеження виробітку, інші форми прихованого протистояння адміністрації підприємства), так і в гострих,
Природно, що ключовою проблемою, коли мова йде про К. с. т., є проблема причин таких конфліктів. І вона не є простою. Річ у тому, що на в ві практично не буває монокаузальних конфліктів, тобто таких, що мають під собою якусь одну основну причину. Тому класифікація К. с. т. з урахуванням типу соціальних відносин, що загострюються (конфлікти екон., соціальні, психол., правові та ін.), взагалі не може бути вдалою, тому що практично у будь-якому К. с. т., що виникає, є і екон., і соціальні, і психол., і ін. аспекти.
Отже, найбільш коректною класифікацією К. с. т. з т, з. причин, що їх породжують, буде така, коли враховуються (як це робиться у менеджменті) найбільш вагомі, комплексні причини виникнення самих суперечностей у сфері соціально-трудових відносин Можна виділити такі типи К. с. т.: конфлікти з приводу обмеженості ресурсів (найпоширеніші), конфлікти цілей – приклад позиційних К. с. т., що виходять з об’єктивної розбіжності цілей підрозділів підприємства, різних суміжних підприємств, галузей економіки; конфлікти цінностей, що виходять уже з суб’єктивних чинників (найчастіше бувають міжгруповими); конфлікти комунікацій, що виникають через брак, відсутність інформації, необхідної для процесу трудової діяльності, прийняття рішень та ін.
Велике значення в діагностиці та прогнозуванні К. с. т. має врахування т. зв. факторів провокування К. с. т. У деяких випадках, ситуаціях (напр., період переходу до ринкових відносин в Україні) головні причини таких конфліктів мають довготерміновий характер і соціальна напруженість спостерігається практично постійно. Її ж перехід у конфліктні ситуації залежить багато в чому саме від дії провокуючих чинників.
До внутрішніх чинників провокування К. с. т. у сучасних умовах розвитку країни можна віднести: невиконання керівництвом підприємства, галузі обіцянок, даних працівникам; відсутність результатів предметної турботи адміністрації, керівництва про умови праці, заробіток працівників, конфронтація персоналу управління та решти працюючих; впровадження якихось новацій без урахування інтересів більшості працівників та ін. Зовнішні чинники провокування К. с. т.: заг. дестабілізація обстановки в суспільстві; виникнення гострого дефіциту на продукти і товари першої необхідності; стрибок цін; різке послаблення в країні, на підприємстві правової та соціальної захищеності трудящих; підбурювальна діяльність неформальних організацій та лідерів тощо.
Будь-який К. с. т. виникає, розвивається, розгортається у часі, тобто є соціальним процесом. Динаміка конфлікту – це послідовна зміна певних стадій та етапів цього процесу. Найчастіше виділяють чотири основні етапи розгортання К. с. т.: виникнення соціальної напруженості; зростання соціальної напруженості і становлення конфліктної ситуації; протистояння сторін трудового конфлікту; регулювання, розв’язання К. с. т.
Існують три принципово різні способи розв’язання К. с. т. По-перше, компромісний, що грунтується на узгодженні інтересів конфліктуючих сторін (напр., адміністрації та робітників), при цьому кожна із сторін іде на певні поступки. По-друге, диктаторський, що грунтується на придушенні однією з конфліктуючих сторін іншої (напр., з боку адміністрації це може бути організація штрейкбрехерства, недопущення конфліктуючих на територію підприємства, навіть введення військ, частин). По-третє, інноваційний, що виходить з того, що конфліктуючими сторонами розробляються та впроваджуються якісь нові моделі та методи поведінки сторін (напр., приватизація підприємства чи передача його у приватну власність, коли інші методи досягнення угоди між конфліктуючими не дають результату).
Очевидно, що саме останній спосіб підходу до розв’язання К. с. т. є найбільш ефективним та перспективним, оскільки компромісний та диктаторський можуть лише тимчасово пригасити конфлікт, бо вони не викривають та не розв’язують істинних проблем, що його породили (напр., К. с. т., що вже протягом багатьох років відбувається між шахтарями Донбасу та урядом України).
(1 votes, average: 5.00 out of 5)
Loading...