Психологія підприємництва – сукупність психічних процесів, які зумовлюють і супроводжують діяльність підприємця і його вплив на виконання найманими працівниками своїх функцій. Основні методи впливу підприємця або менеджера на працівників з метою їх спонукання до високоефективної праці: 1) особистісний (залежно від особистих якостей керівника); 2) поведінковий (залежно від стилю керівництва, манери поведінки з підлеглими); 3) ситуаційний (залежно від способів підвищення ефективності управління). В межах поведінкового методу виділяють
демократичний, автократичний і ліберальний з урахуванням поділу керівників, орієнтованих на людину та на її діяльність (виконувані нею функції). Серед особистісних якостей керівника привабливішими для переважної більшості працівників є: підприємливість, активність, уважність, життєрадісність, енергійність, незалежність, працелюбність, доброта, релігійність, ентузіазм. За стандартних ситуацій, щоб підкреслити увагу до підлеглого, керівнику доцільно давати розпорядження у формі прохання, яке не передбачає відмови. Ця форма є ще ефективнішою, коли підприємець дає розпорядження керівникам окремих служб, підрозділів
– особам, наближеним до нього за своїм соціальним статусом. Якщо працівник припустився неточності у виконанні своїх обов’язків чи навіть браку у роботі, підприємець повинен діяти переконанням. І лише за повторення помилок – вказати на них працівникові або в адміністративному порядку покарати. За умов сучасного виробництва підприємець повинен довіряти підлеглому і давати йому свободу у виконанні обов’язків залежно від здатності працівника до самоконтролю. Різкий наказ виправданий, коли йдеться про такі важливі критерії роботи підприємства, фірми, компанії, як дотримання стандартів (технологічних, екологічних та ін.), якості обслуговування клієнтів тощо. Істотну роль відіграє психологічний підхід і у виборі керівником мотиваційних засобів залучення працівника до високопродуктивної праці. Важлива умова наукового вирішення цієї проблеми – оволодіння підприємцем певним комплексом відповідних стимулів та їх удосконалення и поновлення, оскільки працівник поступово звикає до однакових стимулів і перестає реагувати на них. Комплекс стимулів до праці повинен спрямовуватися на внутрішню мотивацію, сприяти реалізації цілей працівника у межах цілей і цінностей організації за переважання цілей та інтересів індивіда. Найважливішими елементами комплексу стимулів до праці є: 1) впровадження прогресивних форм і систем заробітної плати; 2) участь в ухваленні управлінських рішень, у т. ч. в управлінні власністю; 3) запровадження бригадної форми організації праці, за якої члени бригади несуть колективну відповідальність за своєчасний прихід на роботу, якість продукції, розподіл заробітної плати та ін.; 4) заплановане просування по службі (ділова раціональна кар’єра); 5) інформування працівників керівниками організації про результати їхньої праці (якість, продуктивність та ін.); 6) усвідомлення працівниками важливості виконуваної роботи; 7) стимулювання раціоналізаторських пропозицій працівників; 8) раціональне поєднання заохочень і стягнень. Заохочувати слід лише за якісно виконану роботу, а накладати стягнення – за порушення працівниками будь-якого рівня (в т. ч. керівних ланок). Контроль за працею підлеглих передбачає дотримання таких норм: 1) уникнення дріб’язкової опіки працівника; 2) індивідуальний підхід до похвал за будь-який успіх (одних вони активізують, інших – дратують); 3) допомогу працівникам, які сумлінно ставляться до своїх обов’язків, але тимчасово не в повному обсязі виконують їх; 4) суворий контроль за діяльністю працівників, які можуть працювати продуктивніше, але не роблять цього, а лише імітують процес ефективної праці.
Loading...