Соціальний менеджмент – процес управління соціально-трудовими відносинами на підприємстві, фірмі, в компанії, що передбачає створення атмосфери ділового співробітництва між найманими працівниками і приєприємцями, гуманних умов праці, справедливої системи оплати робочої сили (в т. ч. праці) та стабільних стимулів до праці, нормального морально-психологічного клімату в колективі та ін. У розвинених країнах світу С. м. запроваджений у повоєнний період, зокрема після того, як система Тейлора застаріла і великі компанії почали активний пошук
нових джерел підвищення продуктивності праці. На зміну цій системі у США прийшла система “людських відносин”, яку найповніше розробив американський учений Е. Мейо. Центральними фігурами в цій системі є менеджери нижньої ланки (бригадири, майстри), які повинні бути добре обізнані і в питаннях психології, етики, моралі, людської поведінки тощо. Вони повинні бути поінформовані про сімейний стан найманих працівників, їхні прагнення, можливості та допомагати реалізувати їхні цілі в органічному поєднанні з цілями та цінностями компанії. Крім того, своєю працею менеджери повинні постійно надихати працівників,
запобігати трудовим конфліктам, виховувати у працівників почуття гордості за свою компанію, вміло запроваджувати демократичний стиль керівництва. С. м. передбачає оптимальне поєднання матеріальних і нематеріальних стимулів до праці, індивідуальних і колективних з метою створення здорової морально-психологічної атмосфери. Від такої атмосфери, зокрема від ступеня задоволення найманих працівників своєю працею, залежить певною мірою навіть розмір заробітної плати менеджерів нижньої ланки, причому ступінь цього задоволення визначають незалежні аудитори. Крім того, використовуються такі форми стимулів, як надання компанією різних дарунків своїм працівникам і членам їхніх сімей до свят, оплата медичної страховки. Важлива роль відводиться можливості досвідчених працівників робити професійну кар’єру, для чого проводяться навчання і перекваліфікація таких працівників за рахунок компанії, прищеплюються їм навики самостійності та відповідальності (індивідуальної та колективної) за організацію та виконання роботи, за розвиток творчої ініціативи. Немаловажним чинником С. м. є певний захист найманих працівників від соціальних ризиків – безробіття, низького рівня заробітної плати тощо. Як і в сучасному менеджменті загалом, у С. м. основним джерелом підвищення конкурентоспроможності фірми, компанії вважається праця людей, тому менеджери зосереджують основну увагу на розвитку інтелектуальних, організаторських і фізичних здібностей окремого працівника, бригади, підрозділу тощо, враховують їхні морально-психологічні аспекти, з повагою ставляться до їхніх цінностей та гідності. Серед соціальних цінностей у компаніях розвинених країн світу поступово зростає роль взаємодопомоги і співробітництва та певною мірою послаблюється індивідуалізм, жорсткі форми конкуренції між найманими працівниками тощо. Важливою закономірністю у розвитку С. м. є те, що якість робочої сили повинна певною мірою перевищувати якість нової техніки і технологій. Більшість вимог сучасного С. м. повинні виконуватися на макрорівні за активної участі держави та окремих підрозділів громадянського суспільства, а також на рівні регіональних економічних організацій багатьох країн за участю наднаціональних органів і, зрештою, – на глобальному рівні. Зокрема, необхідно активно розвивати глобальну кооперацію та спеціалізацію на основі глобальної взаємодопомоги, справедливості, солідарності і демократії.
Loading...